Marcelo Fernandez Sasso

12 week challenge

Eduardo Pereyra Da Silva — Thu, 12 Sep 2024 22:22:05 +0000

Más resultados en menos tiempo: el poder de los ciclos de 12 semanas

¿Te suena familiar la sensación de que los objetivos se desvanecen con el tiempo? ¿Qué tal si te digo que existe una forma más efectiva de alcanzar tus metas?

La metodología del «Año de 12 Semanas», presentada en el libro de Brian P. Moran y Michael Lennington, propone dividir el año en ciclos de 12 semanas. Esta estructura más corta aumenta la sensación de urgencia y enfoque, permitiendo lograr resultados más rápidos y tangibles.

¿Por qué funciona?
Al concentrarnos en objetivos a corto plazo, evitamos la dispersión y aumentamos nuestra productividad.
Los ciclos cortos permiten adaptarse más rápido a cambios y circunstancias imprevistas.
Al lograr objetivos con mayor frecuencia, experimentamos un mayor sentido de logro y motivación.

¿Cómo implementar esta metodología en tu equipo?
Establezcan objetivos SMART: Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con un Tiempo definido. Asegúrense de que estos objetivos estén alineados con la visión a largo plazo del equipo y la empresa.

Creen un plan de acción detallado: Desglosen los objetivos en tareas más pequeñas y asignen responsables. Fomenten la participación de todos los miembros del equipo para generar un mayor compromiso.

Monitoreen el progreso regularmente: Realicen reuniones cortas (30/45 minutos) y frecuentes (una x semana, el mismo día y en el mismo horario) para evaluar los avances y ajustar el plan si es necesario. Utiliza herramientas para visualizar el progreso y facilitar la colaboración.

Celebren los logros: Reconocer los éxitos individuales y del equipo fortalece el compromiso y la motivación. Organiza pequeñas celebraciones para reconocer los hitos alcanzados.

Fomenten la flexibilidad: Estén dispuestos a adaptarse a cambios y a nuevas oportunidades. Crea un ambiente de trabajo donde la innovación y la adaptación sean valoradas.

¡Convierte a tu equipo en una máquina de alcanzar objetivos! Al adoptar la metodología del «Año de 12 Semanas», estarás proporcionando a tu equipo una estructura clara, un enfoque estratégico y la motivación necesaria para alcanzar resultados extraordinarios.

IMPORTANTE
Personaliza esta metodología: Adapta los ciclos, los objetivos y las herramientas a las necesidades específicas de tu equipo y tu organización.

Fomenta la autonomía: Delega responsabilidades y confía en tu equipo para tomar decisiones.

Crea un ambiente de aprendizaje continuo: Anima a tu equipo a aprender de sus errores y a buscar nuevas oportunidades de mejora.

Cuida el bienestar de tu equipo: Un equipo motivado y saludable es más productivo.

¿Qué te parece esta propuesta? ¿Te animarías a implementar esta metodología en tu equipo? ¡Comparte tu experiencia en los comentarios! ¡Comienza hoy mismo a implementar los ciclos de 12 semanas!

Reconocer y celebrar, clave en el liderazgo efectivo

Eduardo Pereyra Da Silva — Thu, 12 Sep 2024 22:19:23 +0000

Reconocer y celebrar no es debilidad: es una de las claves de un liderazgo efectivo .

¿Alguna vez pensaste que reconocer y celebrar en tu equipo podría ser percibido como una señal de debilidad? Como si al hacerlo, estuvieras bajando la guardia y permitiendo que los demás se relajen. Yo lo pensé cuando empece a supervisar a otros, hasta que entendí algo fundamental: reconocer y celebrar no es necesario, es VITAL.

Recuerdo una de «esas» experiencias que te cambian la cabeza, que rompen con un paradigma. En un equipo supervisado tenía una persona que cumplía con el trabajo, que hacia lo necesario, pero notaba que no le cambiaba mucho hacer las cosas mejor o peor, mas rápido o mas despacio. Parecía que no le preocupaba o le faltaba de motivación. No se comprometía del todo y, aunque su desempeño no era malo, claramente había espacio para mejorar.

Me preguntaba en qué estaba fallando yo como su supervisor. Estaba aprendiendo algunas herramientas que había leído sobre compromiso y motivación, y entonces, decidí intentar algo diferente. En lugar de enfocarme en señalar lo que no hacía bien (cosa en la que sentía que me había convertido en un experto), comencé a buscar deliberadamente en cosas que hacia bien, y busque oportunidades para decirselo de la manera más sincera y específica que pude.

¿El resultado? A las dos o tres veces que lo hice, no solo vi que comenzó a cambiar de actitud, sino que su visible desinterés deje de verlo. Siento que fue una combinación de MI cambio de actitud y el de la persona. Marcó un antes y un después en nuestra relación y en su desempeño.

“El reconocimiento y celebración es como un rayo de sol para el alma; nunca deberíamos privar a alguien de ello.”

Ese fue el momento en el que comprendí que el reconocimiento y la celebración GENUINA es un motor potente para el crecimiento y el compromiso dentro de un equipo.

Desde entonces, me propuse deliberadamente tratar de criticar menos, buscar menos los errores y dedicar mas tiempo a buscar cosas que el equipo hacia bien. Porque, seamos honestos, si liderar fuese solo supervisar, coordinar y controlar tareas, todos seriamos grandes líderes. Uno de los enormes desafíos del liderazgo es precisamente inspirar a las personas a dar lo mejor de sí, a que logren desarrollar su mejor versión.

Ahora, quiero hacerte una pregunta: ¿Qué impacto crees que tendrías en tu equipo si empezaras a identificar las cosas que tu equipo hace bien y a reconocerlos y celebrarlos con más frecuencia?

Si este mensaje te hizo al menos pensar un momento en como actuás como lider y como podrías hacerlo un poquito mejor, te invito a dejar un comentario, compartirlo con otros y seguirme para más insights sobre liderazgo y gestión de personas. Crear ambientes de trabajo más positivos, empaticos y humanos empieza por pequeños cambios y nuestras individuales contribuciones.

¿Harto de la rueda del hámster?

Eduardo Pereyra Da Silva — Thu, 12 Sep 2024 22:14:29 +0000

Cada día nos vemos más atrapados en una rutina interminable sin sentir que avanzamos como deberíamos.

La tecnología ha traído una sobrecarga de información sin precedentes, metas más exigentes con menores recursos disparó otra sobrecarga: la de trabajo, el entorno que denominamos VUCA dio paso a nuevos términos como BANI o VUCA+ marcando cambios más rápidos profundos y simultáneos, las distracciones digitales no paran de crecer.

La productividad se ha convertido en uno de los mayores desafíos para todos

En este post y en los siguientes durante esta 1er semana de septiembre, voy a compartir una síntesis de las más reconocidas técnicas y herramientas de 7 de los mayores expertos en el tema.

Vamos a cubrir sus ideas, en que se basan sus propuestas, cómo ponerlas en práctica y así marcar un punto de inflexión y alcanzar tus objetivos más ambiciosos.

* David Allen, creador de la metodología Getting Things Done (GTD), que nos enseña a organizar nuestras actividades de manera efectiva, como convertir pendientes en acciones ejecutables, como vaciar nuestra mente para estar menos abrumados
* Stephen Covey continúa tan vigente como cuando publico 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva”, donde universalizó la matriz de Eisenhower importancia versus urgencia, planteó la importancia del desarrollo de hábitos y la proactividad
* Cal Newport, especialista en la economía de la atención y autor de “Deep Work”, las distracciones digitales y como reducen la concentración, la importancia de cultivar el trabajo profundo y diseñar un ambiente libre de distracciones
* Ben Hardy, autor de «Radical Focus», plantea algunas similitudes y también diferencias con Newport sobre como eliminar las distracciones y desarrollar la concentración profunda para lograr resultados y tomar decisiones de alta calidad.
* Peter Drucker, el padre de la gestión moderna, popularizó los objetivos y explicó porque son clave para guiar las acciones, y explicó la diferencia entre eficiencia (hacer las cosas bien) y eficacia hacer las cosas correctas
* Brian Moran, autor de 12 Week Year, plantea como trabajar sobre períodos cortos crea mayor sentido de urgencia y enfoque, que complementado con una cantidad reducida y prioritaria de objetivos impulsa la productividad
* Joseph Ferrari, autor de Procrastinación: porque posponemos las cosas, explica porque la procrastinación es un habito que desarrollamos con el tiempo y algo innato, como esto sucede y que podemos hacer para evitarlo

¿Queres descubrir cómo aplicar estos principios a tu vida diaria, sea en el ámbito personal o profesional?

¡Seguime para no perderte los próximos posteos sobre todas estas herramientas prácticas y técnicas de productividad!

Escuchar más, hablar menos

Eduardo Pereyra Da Silva — Thu, 12 Sep 2024 22:09:03 +0000

¿El secreto para resolver conflictos en el trabajo? Escuchar más, hablar menos

Los conflictos en el trabajo son inevitables, pero la forma en que los manejas puede cambiarlo todo.

¿Estás realmente escuchando a tu equipo? En el caos del día a día, los conflictos en el trabajo son casi inevitables. Sin embargo, la manera en que abordamos estos conflictos puede hacer la diferencia entre un equipo disfuncional y uno cohesionado.

Según un estudio reciente, dos tercios de las personas experimentan conflictos con mayor frecuencia que la imaginada. Entonces, ¿cómo podemos resolverlos efectivamente? La respuesta está en escuchar.

Escuchar puede parecer obvio, pero en medio de un desacuerdo, es fácil caer en la trampa de esperar nuestro turno para hablar, decidir los que estamos pensando, que contestar, en lugar de escuchar activamente.

Un coronel del ejercito americano, Chris Rogers, desarrollo un enfoque de liderazgo efectivo conocido como L.E.A.D.E.R. donde explica que la resolución de conflictos es una parte esencial del liderazgo efectivo que debe abordarse de manera proactiva y estratégica.

Estrategias para resolver conflictos:
– Escucha activa
– Mantener la calma y la neutralidad
– Identificación de la causa raíz
– Fomentar el diálogo abierto
– Buscar soluciones colaborativas
– Enfoque en los intereses comunes
– Establecer expectativas claras
– Seguimiento y evaluación

Todo comienza con la escucha activa. Y describe 4 claves:
– Atención plena: los líderes deben prestar toda su atención al interlocutor, evitando distracciones y demostrando que valoran lo que la otra persona tiene que decir.
– Parafraseo y retroalimentación: repetir lo que el otro ha dicho con sus propias palabras para confirmar la comprensión, seguido de proporcionar retroalimentación que muestra que se ha entendido correctamente.
– Interpretación del lenguaje corporal: entender el mensaje completo que incluye las expresiones faciales, el tono de voz, y otros gestos que acompañan las palabras.
– Empatía: intentar ver las cosas desde la perspectiva de la otra persona y mostrar comprensión y apoyo emocional.

Practicar la escucha activa no solo ayuda a resolver el conflicto inmediato, sino que también construye una base de confianza a largo plazo. Cuando los miembros del equipo se sienten escuchados y comprendidos, se fortalece la cultura de respeto y colaboración.

La próxima vez que te enfrentes a un conflicto en el trabajo, recuerda: escucha primero. No se trata solo de resolver un problema, sino de construir un entorno donde todos se sientan valorados.

Método GDI de David Allen

Eduardo Pereyra Da Silva — Thu, 12 Sep 2024 22:02:58 +0000

El arma secreta de David Allen que los líderes exitosos ya conocen.

La sobrecarga de tareas no solo nos afecta a nivel profesional, sino que también impacta en nuestra salud mental. David Allen, en su metodología GTD (Getting Things Done), nos enseña que la clave está en liberar nuestra mente de la carga de recordar tareas.

¿Por qué esto es tan importante?

Nuestra mente no está diseñada para ser un almacén de tareas pendientes. Al intentar recordar todo lo que debemos hacer, sobrecargamos nuestra capacidad cognitiva, generando estrés y pérdida de foco.

La solución es simple pero poderosa: externalizar nuestras tareas en un sistema confiable.

¿Cómo lo aplico?

Primero, captura todas tus ideas y tareas en un lugar único . Allen sugiere herramientas como listas de tareas, calendarios y aplicaciones de gestión como Todoist o Trello. Estas no solo te ayudan a organizar y visualizar tus tareas, sino que también te permiten colaborar con otros y mantener todo en un solo lugar.

Luego, organiza y prioriza utilizando métodos como la matriz de Eisenhower, que te ayuda a decidir qué hacer ahora, qué programar, qué delegar y qué eliminar.

Finalmente, revisa regularmente tus listas para mantener todo actualizado y asegurarte de que estás avanzando hacia tus objetivos.

Fundamentos clave del método de Allen:
Confianza en el sistema: Al tener un sistema confiable para gestionar nuestras tareas, podemos dejar de preocuparnos por olvidar algo.
Foco en el presente: Nos permite concentrarnos en la tarea que estamos realizando en ese momento sin distraernos con el futuro.
Toma de decisiones claras: Define las próximas acciones de manera concreta y específica.

Yo lo aplico diariamente y los resultados han sido asombrosos, además del efecto liberador.

¿Cómo estás manejando tu carga de trabajo? Me encantaría conocer tus experiencias y si ya has implementado algún sistema similar. ¡Comentá abajo y compartí este post con quienes creas que les puede ser útil!

¡No olvides seguirme para recibir los próximos posts sobre más herramientas para mejorar tu productividad!

¿Sos un líder que empodera o sin quererlo relegas a tu equipo?

Eduardo Pereyra Da Silva — Thu, 12 Sep 2024 21:54:07 +0000

Seguramente conozcas el dicho «solo se equivocan aquellos que hacen». Y sin duda, como líder, es esencial estar en este grupo de quienes hacen, y que también se equivocan.

Hace años, al inicio de mi carrera profesional, creía que ser un buen líder era resolver todos los problemas, tomar todas las decisiones, responder con rapidez y marcar el ritmo de trabajo con mi ejemplo. Y que, de esa manera, el equipo iba a alcanzar los objetivos que se establecían, iba a ser muy productivo y se iba a destacar (al igual que yo). Este enfoque tenía un transfondo nocivo: mis acciones giraban entorno a lo que YO hacia, y no de lo que el equipo era capaz de hacer.

Hace unos años leí un libro que le puso palabras muy concretas a las frecuentes frustraciones con las que me encontraba: «Multipliers: How the Best Leaders Make Everyone Smarter» de Liz Wiseman.

Explica cosas familiares como:
– Desconexión entre la intención y el impacto: muchos líderes caemos en la categoría de «Disminuidores Accidentales» porque, aunque las intenciones son buenas, el impacto de las acciones es negativo. Podemos estar motivados por el deseo de ser útiles, pero terminamos impidiendo el crecimiento y la autonomía del equipo, como por ejemplo:

1. El Resolvedor de problemas: siempre salta a resolver problemas por el equipo, lo que limita la oportunidad de que los miembros del equipo desarrollen sus propias habilidades
2. El Perfeccionista: que exige estándares extremadamente altos y se involucra en cada detalle, lo que puede afectar la creatividad y la autonomía del equipo
3. El Microgestor: cada aspecto del trabajo del equipo, lo que genera desmotivación y menor capacidad de los empleados para asumir responsabilidades.
4. El Líder Visionario: comparte grandes ideas y proyectos constantemente, que termina abrumando al equipo y dificultando la ejecución efectiva de las tareas.

Waserman plantea 3 soluciones:

– Fomentar una cultura de multiplicadores: es importante que los líderes trabajen para delegar responsabilidades, permitir que sus equipos cometan errores y aprendan de ellos.

– Autoconciencia y feedback: uno de los primeros pasos para superar el «disminuir» accidental es desarrollar una fuerte autoconciencia y buscar retroalimentación honesta del equipo. Esto permite al líder comprender mejor cómo sus acciones son percibidas y ajustar su enfoque para convertirse en un verdadero multiplicador.

– Fomentar la propiedad y responsabilidad: centrarse en crear un entorno donde los miembros del equipo sientan que tienen la propiedad de sus proyectos y decisiones. Aumenta la motivación, mejora la creatividad y la innovación.

¿Cuál de estos errores crees que es más común entre los líderes? ¿Cómo lo has manejado en tu experiencia? Seguime para más respuesas a los desafíos del liderazgo efectivo!

El secreto para retener a tus mejores colaboradores durante años:

Eduardo Pereyra Da Silva — Tue, 20 Feb 2024 19:04:45 +0000

Según un Informe de LinkedIn de 2018, un impresionante 94% de los empleados permanecerían trabajando con vos por más tiempo si invirtieras en su desarrollo profesional: no hay nada que los motive más que su crecimiento profesional

La mala noticia es que la mayoría piensa que sus líderes no están activamente ayudándolos

Las conversaciones sobre el crecimiento profesional a menudo parecen dejarse de lado. Siempre hay algo más urgente de qué hablar. Antes de darte cuenta, es fin de año y no has discutido los objetivos profesionales de tu equipo o no los has ayudado a alcanzarlos. Esto frecuentemente resulta que se frustren y decidan irse

Para evitar que eso suceda, convierte el crecimiento profesional en parte de tus reuniones 1 a 1

Por eso te recomiendo discutir su crecimiento cada 4-5 reuniones. Hacerlo mensualmente marca la diferencia.

Para que los objetivos profesionales se conviertan en progreso real, también debes hacer más que simplemente hablar sobre ello. Debes ayudarlos a desarrollar las habilidades, conocimientos y experiencia necesarios para llegar allí

Luego, para asegurarte de que se produzca el progreso y ayudarlos a mejorar, debes hacer un seguimiento regular

En esas reuniones 1 a 1, cuando hables sobre sus objetivos, busca oportunidades para orientarlos o piensa en personas a las que puedas presentarles que podrían ayudarlos

También es importante que “ellos” actúen. Una de las mejores formas de hacerlo es usar el modelo SMART para definir objetivos de desarrollo. Esto significa que sean:

· Específicos: apuntar a un área específica en la que puedan mejorar.

· Medibles: buscar una forma de cuantificar o medir su progreso.

· Asignables: especificar quién es responsable de hacer que. Por ejemplo, ellos pueden ser responsables de completar un curso, mientras que vos puedes ser responsable de encontrarles un mentor o enseñarles algo específico.

· Realistas: ser razonable en las expectativas y establecer pasos que sean alcanzables. El progreso pequeño y regular es mejor que los grandes y desalentadores.

· Temporales: especifica una fecha límite para que logren sus objetivos y verifica que estén progresando. Sé flexible.

Otra cosa que debes recordar sobre los objetivos profesionales es que no están grabados en piedra. Pueden evolucionar con el tiempo, por eso es tan importante abordarlos regularmente

La clave es que verifiques cómo se siente tu equipo sobre su desarrollo profesional regularmente para que puedan progresar y hacer cambios juntos. Podes hacerlo preguntando:

¿Sigue siendo este (….) tu objetivo profesional?

¿Hay que hacer cambios?

¿Estás progresando en los pasos que acordamos?

¿Qué te está impidiendo?

Al hacer estas preguntas y otras similares, junto con el ritmo de reuniones adecuado, mostrarás a los miembros de tu equipo que realmente te preocupas por ellos y los mantendrás motivados durante muchos años.

Con 40 años de experiencia liderando equipos, decidí convertir la experiencia en oportunidades. Ayudo a líderes comprometidos con su desarrollo personal y el de sus equipos a impulsar la motivación y lograr los resultados esperados. Me focalizo en programas de formación y coaching de líderes.Si queres realmente empezar a aprender el secreto de las reuniones 1 a 1, escribime y te cuento como te puedo ayudar: marcelofsasso@gmail.com

¡Desarrollar el equipo intercambiando responsabilidades!

Eduardo Pereyra Da Silva — Tue, 20 Feb 2024 19:03:00 +0000

Ser gerente o liderar equipos nunca ha sido tan desafiante, tan demandante.

Hacer más con menos. Alcanzar expectativas siempre más altas. Mejorar la calidad, velocidad y costos. Lanzar la última innovación.

El rendimiento y éxito de las organizaciones está directamente relacionado con la capacidad de sus empleados de contribuir al máximo de sus capacidades.

Estudio tras estudio confirma que los mejores gerentes o líderes de equipo comparten una cualidad: hacen del desarrollo de carrera de sus colaboradores una prioridad.

El intercambio de responsabilidades es una de las oportunidades para impulsar el crecimiento profesional del equipo, y el éxito de la organización.

Imaginemos a Juan y María, dos miembros del equipo de Marketing. Juan, actualmente especialista en gestión de redes sociales, está incursionando en el análisis de datos, actividad que actualmente realiza María, analista de marketing estrella, que al mismo tiempo estará explorando su creatividad en el desarrollo y programación de contenidos (que actualmente realiza Juan).

A estos cambiamos nos referimos con intercambio de responsabilidades (responsibilities swap).

¿Cómo hacerlo?

Identificación de oportunidades de desarrollo: evaluamos las habilidades de Juan y María e identificamos áreas de crecimiento para cada uno
Comunicación transparente: explicamos a Juan y María los beneficios de los cambios y les brindamos apoyo durante la transición
Capacitación y apoyo: proporcionamos la capacitación necesaria y recursos para que puedan sobresalir en sus nuevos roles
Transición gradual: implementamos los cambios de manera gradual para facilitar la adaptación y minimizar la disrupción
Monitoreo y retroalimentación: mantenemos un seguimiento del progreso y brindamos retroalimentación para asegurar el éxito

Esta estrategia ofrece numerosas ventajas, como desarrollo profesional, motivación del equipo y versatilidad. Sin embargo, también tiene posibles desafíos, como la sobrecarga de trabajo y la resistencia al cambio.

Recordá: incluso en los tiempos más complicados y turbulentos, los mejores talentos tienen oportunidades. Tu equipo espera una actitud proactiva respecto de su desarrollo

Si queres realmente empezar a actuar seriamente con el desarrollo de tu equipo, escribime y te cuento como te puedo ayudar: marcelofsasso@gmail.com

¿Habremos evolucionado como líderes de la misma forma que evolucionaron los colaboradores?

Eduardo Pereyra Da Silva — Tue, 20 Feb 2024 19:01:42 +0000

¿Habremos evolucionado como líderes de la misma forma que evolucionaron los colaboradores?
¡En los últimos 20 años el mundo del trabajo y las personas han evolucionado, MUCHO! La tecnología, digitalización y globalización dieron lugar al trabajo fuera de la oficina – trabajo remoto o híbrido – y horarios flexibles.
Los roles bien definidos de fines del siglo XX dieron paso a roles más orientados a los resultados.
Los cambios demográficos (envejecimiento y llegada de nuevas generaciones), generaron un cambio de cultura y de expectativas laborales, que impulsaron el reconocimiento de la importancia del bienestar de los empleados para el éxito de las organizaciones.
Este último es el real cambio, de mucho mayor impacto que el cómo el trabajo está siendo realizado. La forma de pensar e interactuar, los valores, las expectativas de las personas han cambiado.
¡Adaptarnos no es beneficioso, ES FUNDAMENTAL!
– Focalizandonos en los resultados logrados en lugar del tiempo trabajado
– Impulsando una comunicación frecuente, abierta y clara
– Conectar con nuestros equipos y establecer confianza
– Priorizar el bienestar de los empleados
– Empoderar y dar autonomía
– Estructurando bien el trabajo híbrido
– Incorporando horarios flexibles
Con 40 años de experiencia liderando equipos, decidí convertir la experiencia en oportunidades. Ayudo a líderes comprometidos con su desarrollo personal y el de sus equipos a impulsar la motivación y lograr los resultados esperados. Me focalizo en programas de formación y coaching de líderes.
Si queres evolucionar como lo han hecho tus colaboradores, escribime y te cuento como te puedo ayudar: marcelofsasso@gmail.com

Relación con Líderes

Eduardo Pereyra Da Silva — Tue, 20 Feb 2024 19:00:39 +0000

Sin excusas…

Según Gallup, en Latino América sólo el 30% de los empleados están “activamente comprometidos”. Esto significa que un “70%” de los equipos sienten desinterés por sus tareas, no toman la iniciativa, hacen solo el mínimo indispensable, colaboran menos, y tienen una baja productividad.

Me hizo recordar al video en YouTube “Who is sinking your boat” (quién está hundiendo tu bote), donde se muestra crudamente que sucede cuando lideramos equipos que no están comprometidos.

Pero lo más interesante del estudio es que, el 70% de los elementos que influyen directamente sobre el compromiso de las personas, están directamente vinculados con la calidad de la conexión y relación con el líder.

Y más interesante aún es que todos estos elementos no necesitan de nada más que la decisión y acción del líder. No necesitan preguntar ni pedir autorización a nadie si pueden hacerlo.

Desarrollar las competencias del equipo, reconocer sus logros, dar feedback continuo, mantener una comunicación regular y transparente, guiar y apoyarlos es esencial para motivar y comprometer

Si queres mejorar aprender o mejorar tus habilidades para que esto no te suceda, escribime y te cuento como te puedo ayudar: marcelofsasso@gmail.com